Zwei ansonsten einfach erscheinende Bestimmungen des Fair Labor Standards Act (FLSA) geraten manchmal in Konflikt. Arbeitgeber müssen ihren nicht freigestellten (Stunden-)Mitarbeitern keine normale Fahrt zur und von der Arbeit bezahlen, selbst wenn ein Mitarbeiter an verschiedenen Standorten arbeitet. Unternehmen müssen diesen Arbeitnehmern jedoch Fahrten bezahlen, die sie im Rahmen ihrer Tätigkeit benötigen, auch wenn sie wesentlich länger sind als ein gewöhnlicher Arbeitsweg.


Dies wirft die Frage auf: Ab wann wird die Fahrt eines Mitarbeiters zu einem anderen Arbeitsplatz “wesentlich” länger als eine normale Fahrt? Die FLSA bietet nicht viel Klarheit und staatliche Gesetze können weitere Verwirrung stiften.

Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise in Kalifornien für weniger als einen Monat an einem anderen Standort eingesetzt wird und die Fahrt erheblich länger ist als die übliche oder übliche Fahrtzeit des Mitarbeiters, muss die zusätzliche Reisezeit bezahlt werden. Der Staat definiert jedoch nicht, was eine „erhebliche Distanz“ ausmacht. Ein potenzieller zu berücksichtigender Standard ist, ob die zusätzliche Zeit vernünftigerweise im Lohnsystem des Unternehmens erfasst werden könnte.

Angesichts dieser Unsicherheit können Unternehmen mit einer Situation konfrontiert werden, in der ein Mitarbeiter behauptet, dass zusätzliche Fahrzeit bezahlt werden sollte, während das Unternehmen der Meinung ist, dass es sich bei der Fahrt um eine normale (unbezahlte) Fahrt zur Arbeit handelt. Ein neuer Fall vor dem Obersten Gerichtshof von Connecticut befasste sich mit einer solchen Meinungsverschiedenheit.

Normales Pendeln

Ein Klempner fuhr in der Regel eine Stunde pro Strecke zwischen seinem Zuhause und seiner ersten Arbeitsstelle des Tages (diese Arbeitsorte wurden von seinem Arbeitgeber zugewiesen). Er klagte schließlich auf Nachzahlung der Überstunden und behauptete, die zwei Stunden Fahrzeit pro Tag hätten bezahlt werden sollen. Damit wären jede Woche 10 Überstunden hinzugekommen.


Das Gericht stellte fest, dass er keinen Anspruch auf Lohn für seine tägliche Fahrzeit hatte und erklärte, dass „die Entfernung, die er von zu Hause zu den verschiedenen Arbeitsstätten zurücklegte, innerhalb des normalen Pendlerbereichs für das Geschäft [des Unternehmens] lag” (Sarrazin gegen Coastal, Inc.). Nach dieser Entscheidung kann ein gewöhnlicher Arbeitsweg die Entfernung oder Zeit umfassen, die der Arbeitnehmer vernünftigerweise erwarten kann, als normaler Teil der Arbeit zu reisen.

Feste oder variable Standorte

Bei Arbeitnehmern, die normalerweise am selben festen Standort arbeiten, haben die Arbeitgeber keine Kontrolle über die Dauer des normalen Arbeitswegs; Infolgedessen muss das Unternehmen diese Zeit nicht bezahlen. Die Mitarbeiter wählen, wo sie wohnen möchten, und ihre Pendelzeiten können zwischen wenigen Minuten und mehr als einer Stunde liegen. Wenn ein solcher Arbeitnehmer selten eine beträchtliche Entfernung zu einem anderen Arbeitsplatz zurücklegen muss, muss der Arbeitgeber wahrscheinlich den Lohn für die zusätzliche Fahrzeit zahlen (seltene Fahrten werden wahrscheinlich nicht als 'gewöhnliches' Pendeln angesehen).


Bei Mitarbeitern, die regelmäßig an verschiedenen Einsatzorten (variable Standorte) arbeiten, können Faktoren wie der übliche Geschäftsbereich des Unternehmens und die Häufigkeit von Änderungen der Meldestandorte einen Einfluss darauf haben, ob es sich bei der Fahrt um eine normale Fahrt zur Arbeit handelt. Eine erhebliche Erhöhung der erforderlichen Fahrstrecke könnte eine Lohnzahlungspflicht für die zusätzliche Zeit begründen, insbesondere wenn der Arbeitnehmer die zusätzliche Strecke nur gelegentlich (eventuell weniger als einmal im Monat) zurücklegt.

Da die FLSA-Bestimmungen den undefinierten Begriff “wesentliche Entfernung” Um zu beurteilen, ob die zusätzliche Fahrzeit eines Mitarbeiters bezahlt werden sollte, müssen die Unternehmen ihre eigene Einschätzung für jede Situation vornehmen.


Arbeitgeber sollten berücksichtigen, ob die Fahrtstrecke ein üblicher und erwarteter Teil der Arbeit ist oder ob die zusätzliche Lenkzeit selten vorkommt. Außerdem sollten sie den tatsächlichen Zeitaufwand berücksichtigen. Die Nichtberücksichtigung einiger zusätzlicher Minuten sollte angemessen sein, aber die Nichtberücksichtigung einer zusätzlichen Stunde kann für einen Arbeitgeber schwierig sein, dies zu rechtfertigen.

Über den Autor: Ed Zalewski ist Redakteur bei J. J. Keller & Associates, Inc., einem national anerkannten Unternehmen für Compliance-Ressourcen, das Produkte und Dienstleistungen anbietet, die den unterschiedlichen Verantwortlichkeiten von Personal- und Unternehmensexperten gerecht werden. Zalewski ist spezialisiert auf arbeitsrechtliche Fragen wie Diskriminierung und Belästigung, Überstunden, Freistellungen und Arbeitsbeziehungen. Er ist Autor von drei Leitfäden (Arbeitsrechtliche Grundlagen,Grundlagen der Mitarbeiterbeziehungen,undGrundlagen des Gesetzes über faire Arbeitsnormen). Für weitere Informationen besuchen Siewww.jjkeller.com/hrundwww.prospera.com.

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