Wie man auf Diskriminierung am Arbeitsplatz reagiert


Als Audrey Murrells Mutter in den 1950er Jahren Biologiestudentin war, wurde ihr gesagt, dass sie warten musste, bis alle weißen Studenten ihre Experimente beendet hatten, bevor sie das Labor benutzen konnte.

Schneller Vorlauf in die 1980er Jahre, als Murrell selbst Doktorandin war. Die Diskriminierung, der sie ausgesetzt war, war nicht so offensichtlich, sondern genauso real. Sie wurde von Lerngruppen ausgeschlossen, und andere Schüler nahmen alle Kopien der Hausaufgaben an, bevor sie eine bekommen konnte.

'Es bleibt das Gefühl von ‘ist das Diskriminierung, oder bin ich es oder sind sie es?', sagt Murrell, außerordentlicher Professor für Betriebswirtschaftslehre und Psychologie an der Joseph M. Katz Graduate School of Business der University of Pittsburgh. . 'Sie wissen, dass sie es sind, [aber] es ist nur schwieriger zu beweisen, weil es keine offensichtliche Diskriminierung ist.'

Diskriminierung am Arbeitsplatz und in der Wissenschaft führt zu mehr als nur einem schlechten Tag. Sie belastet das körperliche, geistige und seelische Wohlbefinden von Mitarbeitern und Studierenden.


„Es gibt zwei große Kategorien offener Diskriminierung – Drohungen und Einschüchterung“, sagt Murrell, der sich in den letzten 15 Jahren mit Themen wie Affirmative Action, Diskriminierung am Arbeitsplatz, sexueller Belästigung und Mentoring-Praktiken befasst hat. „Es ist klar, dass [das sind] Diskriminierung. Dann gibt es subtile Formen der Diskriminierung, die schwieriger und schwerer zu erkennen sind.'

Diskriminierung am Arbeitsplatz ist weit verbreitet


46 Prozent der afroamerikanischen Arbeiter glauben, von ihren Arbeitgebern ungerecht behandelt worden zu sein, verglichen mit 10 Prozent der Weißen, laut einer Studie der Rutgers University aus dem Jahr 2002, 'A Workplace Divided: How Americans View Discrimination and Race on the Job'. Die Studie ergab auch, dass 28 Prozent der Afroamerikaner und 22 Prozent der Hispanics/Latinos Diskriminierung am Arbeitsplatz erfahren haben, verglichen mit 6 Prozent der Weißen.

„Oft muss der Arbeitnehmer beweisen, dass er diskriminiert wird“, sagt Murrell. „Dies kann zu viel Selbstzweifel und Mangel an Selbstvertrauen führen. Dann werden Sie wahrscheinlich Rückzug sehen, sich vom Job lösen, was zu innerer Verbitterung und Wut führt.'


Die Gefühle der Hoffnungslosigkeit, des Misstrauens, der Verzweiflung und der Entfremdung, die bei Menschen mit Vorurteilen üblich sind, hören nicht mit dem Ende des Arbeitstages auf.BetonenundDepressionwirken sich nicht nur auf die Mitarbeiter bei der Arbeit aus, sondern auch zu Hause im Kreise von Familie, Freunden und Angehörigen.

Schwer um Hilfe zu bitten

Ein damit verbundenes Problem ist das Stigma, das immer noch psychische Gesundheit und Krankheit in der afroamerikanischen Gemeinschaft umgibt. 'Es gibt diese Überzeugung, dass wir zu jeder Zeit stark erscheinen müssen', sagt Murrell. „Viele von uns glauben nicht daran, zu einem Therapeuten zu gehen und unsere persönlichen Angelegenheiten mit einem Fremden zu besprechen. [Aber] Voreingenommenheit und die Art und Weise, wie sie unseren physischen und emotionalen Zustand beeinflusst, hat sehr reale Konsequenzen. Das müssen auch Arbeitgeber beachten, denn diese Dinge wirken sich negativ auf die Leistung aus.“

Was sollten Arbeitgeber tun?


Laut Murrell können Arbeitgeber durch die folgenden Maßnahmen gegen Voreingenommenheit am Arbeitsplatz vorgehen:

  • Erkennen Sie den Unterschied zwischen Job-Level und Job-Titel. Einem Mitarbeiter kann ein bestimmter Titel verliehen werden, aber wenn sich die Verantwortung und die Herausforderungen nicht geändert haben, kann der Mitarbeiter das Gefühl haben, besänftigt zu werden und dass er innerhalb der Organisation nicht vollständig vertraut oder geschätzt wird.
  • Untersuchen Sie die Eintritts- und Aufstiegsbarrieren.
  • Studieren Sie Unternehmen, die die Dinge konsequent richtig machen. Achten Sie auf Diversity-Führungskräfte und integrieren Sie deren Best Practices in Ihre Arbeitsplatzkultur.
  • Konzentrieren Sie sich auf gezielte Rekrutierungsstrategien.
  • Schaffen Sie gezielte Initiativen zur Mitarbeiterentwicklung, wie z. B. formelle Mentorenprogramme, die Ressourcen ausgleichen und Vielfalt fördern.
  • Bilden Sie Affinitäts- oder Diversity-Gruppen innerhalb des Unternehmens.

Was sollten Mitarbeiter tun?

Auch Arbeitnehmer spielen eine wichtige Rolle. Laut Murrell sollten sie:

  • Nehmen Sie an vom Unternehmen gesponserten Affinitäts- und Netzwerkgruppen teil.
  • Treten Sie externen Berufsorganisationen bei.
  • Entwickeln Sie informelle soziale Unterstützungsnetzwerke, die sich aus Personen zusammensetzen, die Einblicke in Fragen am Arbeitsplatz bieten können.
  • Ziehe eine Therapie oder Beratung in Erwägung. Community-basierte Mitarbeiterunterstützungsprogramme bieten auch ganzheitlichere Ansätze für den Umgang mit Arbeitsplatzproblemen.
  • Suchen Sie einen Job-Coach, der Ihnen hilft, die nächste Stufe in Ihrer Karriere zu erreichen.
  • Führen Sie ein detailliertes Ereignisprotokoll für den Fall, dass Sie sich entscheiden, eine Beschwerde bei Ihrem Vorgesetzten, der Personalabteilung, der Gewerkschaft, einem Anwalt und/oder der Kommission für Chancengleichheit (EEOC) einzureichen.

„Die Diskriminierung von heute ist viel subtiler“, sagt Murrell. 'Wenn wir jüngeren Leuten da draußen nicht sagen, dass Diskriminierung eine andere Form angenommen hat, dann werden sie denken, dass sie das Problem sind.'